獵頭公司尋才效率低？企業(yè)做好3點(diǎn)配合，精準(zhǔn)度翻番
常有HR跟我吐槽，找了獵頭公司合作，推來的簡(jiǎn)歷卻總差那么點(diǎn)意思。要么經(jīng)驗(yàn)匹配但理念不合，要么能力達(dá)標(biāo)卻適應(yīng)不了團(tuán)隊(duì)。其實(shí)這類問題，大多不是獵頭不夠?qū)I(yè)，而是企業(yè)在尋才階段的配合沒跟上。獵頭的精準(zhǔn)尋才，從來都需要企業(yè)搭好“信息橋梁”，這幾點(diǎn)配合要點(diǎn)必須記牢。
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首先是明確核心訴求，別只給基礎(chǔ)的崗位說明。很多企業(yè)一開始只甩來標(biāo)準(zhǔn)的JD，羅列著學(xué)歷、工作年限這些硬條件。但真正關(guān)鍵的崗位訴求，往往藏在細(xì)節(jié)里。上周服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)客戶，最初要招運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人，只說要五年以上經(jīng)驗(yàn)。深入溝通后才知道，他們團(tuán)隊(duì)年輕人多，更需要擅長(zhǎng)帶教、風(fēng)格包容的管理者，而非強(qiáng)勢(shì)的指揮型人才。獵頭拿到這些信息后，立刻調(diào)整篩選方向，三天就推來兩位高度匹配的候選人。
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其次要同步真實(shí)的企業(yè)情況，別藏著掖著。有些企業(yè)擔(dān)心暴露問題會(huì)嚇走候選人，刻意弱化團(tuán)隊(duì)矛盾或業(yè)務(wù)瓶頸。但這種隱瞞，只會(huì)讓獵頭推來“表面合適”的人，入職后很快流失。之前有個(gè)制造業(yè)客戶，招聘生產(chǎn)經(jīng)理時(shí)沒提生產(chǎn)線升級(jí)的壓力，獵頭推來的候選人擅長(zhǎng)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)，面對(duì)變革卻束手無策。后來坦誠(chéng)說明情況，我們轉(zhuǎn)而尋找有轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)的人選，最終的候選人入職三個(gè)月就打開了局面。
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最后是建立及時(shí)的反饋機(jī)制，別讓獵頭“猜答案”。獵頭篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，最怕企業(yè)反饋模糊，只說“不合適”卻不講原因。正確的做法是明確指出問題，比如“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)不符”“溝通風(fēng)格太強(qiáng)勢(shì)”。有個(gè)電商客戶就做得很好，每次收到簡(jiǎn)歷都會(huì)標(biāo)注具體的匹配度和顧慮點(diǎn)，我們根據(jù)這些反饋不斷縮小范圍，原本預(yù)計(jì)一個(gè)月的尋才周期，半個(gè)月就完成了面試對(duì)接。
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獵頭公司的尋才能力，需要企業(yè)的精準(zhǔn)信息來激活。那些覺得合作效果不佳的企業(yè)，不妨先看看自己是否提供了足夠的支持。明確的訴求、真實(shí)的情況、及時(shí)的反饋，這三點(diǎn)做到位，獵頭才能精準(zhǔn)命中目標(biāo)，幫企業(yè)招到真正合適的人才，省去反復(fù)篩選的無效成本。
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