一份簡歷能寫多少字？最多兩頁紙。可這兩頁紙的背后才是決定這次招聘的關鍵，真正的匹配從來不在簡歷表面。一個候選人的職業規劃是什么？他為什么想跳槽？他能接受多大的風險？這些簡歷上不會寫，但獵頭必須了解清楚。
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獵頭得先當傾聽者，有人顧慮團隊氛圍，獵頭就提前打聽企業內部文化；有人怕入職后被邊緣化，獵頭就協調企業安排“提前接觸業務”環節。
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說白了，獵頭不是賣職位的銷售，而是解決問題的中間人。信任，是獵頭的核心競爭力。候選人不會因為獵頭說“這個崗位很好”就買單，企業也不會因為獵頭推薦了“高薪人才”就掏錢。
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信任怎么來？靠細節。比如，獵頭提前預判候選人可能對薪資不滿，就在談判時主動提出：“雖然比你預期少10%，但股權激勵和項目獎金能補上，而且企業承諾半年內給你核心決策權。”這種話，不是模板，是基于對企業需求和候選人底線的雙向了解。
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獵頭的專業價值，藏在看不見的環節里。
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市場洞察：行業漲薪趨勢、競品公司用人策略、某個崗位的稀缺性——獵頭得比HR更懂這些數據。
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高效匹配：不是找簡歷最漂亮的，而是找最契合的。比如，企業要的是能快速上手的人，獵頭就避開“潛力股”，主推有同類項目經驗的候選人。
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全程服務：從面試輔導到入職跟進，獵頭得兜底。候選人怕入職后水土不服？獵頭提前和企業溝通“適應期支持方案”。
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最后說點實在的，招聘網站解決“招得到”的問題，獵頭解決“招得準”的問題。簡歷是起點，但終點能不能走到一起，靠的是溝通、信任和專業。獵頭這行，干得好不好，不是看推薦了多少人，而是看候選人入職后能不能穩住。這才是獵頭和招聘網站最本質的區別。
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